华为公司在手机行业如日中天、高歌猛进，给苹果、三星带来巨大的挑战。为什么华为公司能获得如此高速的发展？它的员工为什么会如此玩命？
在华为，员工愿意艰苦奋斗，以奋斗者为荣，很多员工愿意无偿加班。我们应该向华为学习什么？
华为公司的每一个管理机制，都是在激发员工的工作动力。
很多公司的老板，希望把员工激活，发展成公司的合伙人，但是却找不到方法。
华为有一个很好的方法，就是让员工先成为奋斗者，然后再成为公司的合伙人。
华为任正非反复强调这样一个理念：以人为本，这句话是错误的，要以奋斗者为本。企业家在管理理念上要做转变。
很多公司在树立公司的企业文化时，都会写上“以人为本”四字，这句话是今天大多数公司都愿意接受的一种理念，那么为什么任正非认为是错误的？
任正非认为，企业要生存发展，必须把不奋斗的人淘汰。
公司在福利上可以以人为本，唯独在利益上不能以人为本，而是要以奋斗者为本，制度必须保护强者的利益。
如果改革开放还是吃大锅饭，我相信改革开放不可能成功，让奋斗者先富裕起来，就形成一种动力的级差，形成一种内部的竞争。这样就会人才济济，出现很多奋斗者，要在制度上面打破大锅饭。
如果公司要做以奋斗者为本的合伙人管理模式，千万不要在公司里设置所谓的年终奖，人均1个月的年终奖金，是极其错误的做法。
可以把年终奖变成奋斗者奖金，发给那些真正奋斗的人。
100个员工，如果人均发一个月奖金，就是发100个月的年终奖。而现在把这些奖金只发给30%-50%的员工作为奋斗者奖金，这些奋斗者就可以拿到3个月的奋斗者奖金，而普通劳动者只要象征性发1-2千块钱的劳动者奖金就可以了。
总之制度要保护强者的利益。奋斗者如果成为公司的合伙人，未来还可以通过合伙人分红的方式来激励这些员工，让员工投钱来购买公司的分红权，这种分红权叫虚拟股份，华为就是用这种虚拟股份来发行内部股票，让员工掏钱购买，享受持续发展的成果，跟随公司形成利益和命运的共同体。
成长型公司要告别大锅饭，要让这种机制形成系统，而不是单一的改革薪酬。
什么叫奋斗？什么叫不奋斗？必须有一套考核机制，把它衡量出来。
华为有一套工分系统，工分系统衡量了员工的业绩贡献、文化贡献以及其他的可持续发展能力、价值观，这些要素共同构成一个员工所有贡献的总和。
华为员工积极主动加班的行为，可以获得更多的工分，这个分数有什么好处？这个分数对于员工的晋升、评选奋斗者、分红、配股有极大的好处。
低于一定分数线的员工，就应该在五星十档制下面进行淘汰，员工分成五星级，工资分十档，凡是低于警戒线分数的，就应该让他一级级、一档档的往下降；对于奋斗者，就让他在这种机制上面一步步的往上升。
达到一定的级别，可以让员工享有公司的分红权，让员工出资到公司购买一份分红权，成为公司的合伙人。
这样的方式让那些不奋斗的员工淘汰，让奋斗的员工得到好处，让制度来保护强者的利益。
在公司里面首先要去倡导奋斗者精神，让员工知道什么是奋斗者？然后要鼓励员工加入到公司奋斗者当中，主动写申请成为公司的奋斗者，然后考核他们的价值观。
公司必须要有清晰的文化理念，在合伙人管理模式系统解决方案总裁班里，我会讲如何打造以奋斗者为本的文化！员工怎么去申请加入到奋斗者中来？需要什么样的流程去考核？通过什么流程去筛选出来？通过一些方法策略，最后选出奋斗者、合伙人。
最后，在公司要设置业绩指标！公司的业绩分：底线业绩、平衡业绩、冲刺业绩。不同的业绩设置的奋斗者奖励是不一样，业绩越高，奋斗者年终所获得的奋斗者奖金越高。
有些公司的老板，设置的奋斗者奖励是3个月以上的分红，有些公司设置了6个月的奋斗者奖金；只要实现目标，都能获得。
当奋斗者都可以拿到三四个月以上的奋斗者奖金，不同的奋斗者得到的利益不一样的时候，整个公司的能量就会被激活，所以制度一定要保护强者，要通过系统的机制来激活。
空洞的给员工洗脑，解决不了员工的动力问题！成长型公司的老板、总裁，不要怨公司的员工不勤奋，不要骂员工没有主人翁精神，而是要检讨公司的系统和机制有没有让员工能够看到盼头、希望，让员工感觉到奋斗和付出是值得的。
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发表于 2020-4-23 06:06
